Bias di genere sul lavoro: come affrontarli e aumentare l’efficacia organizzativa

Nelle aziende negli ultimi anni sta maturando una sempre maggiore sensibilità rispetto all’inclusione e all’equità di genere. Affrontando il problema, sono emerse difficoltà, mentalità e retaggi difficili da sradicare in poco tempo. Parliamo di “bias di genere”, ovvero pregiudizi legati alla diversità di genere.

L’attenzione rispetto a questi temi non ha origini esclusivamente etiche e morali, di per sé ampiamente sufficienti. Ma nasce soprattutto dall’importanza che riveste la performance complessiva dell’organizzazione, dei team di lavoro.

Gli organici delle aziende, soprattutto nel mondo del terziario e dei servizi, attualmente il settore prevalente in Europa e in Italia, si caratterizza per forte presenza femminile (sopra il 50%). In molte aziende di servizi, le donne sono la maggioranza dell’organico, e molte imprese italiane sono guidate da imprenditrici.

Stando ai numeri dell’ultima analisi realizzata nel 2018 da Confcommercio in collaborazione con Unioncamere, le imprese femminili in Italia sono 1,3 milioni, in aumento del 2,7% rispetto a 5 anni fa. Questo “motore rosa” genera occupazione per oltre 3 milioni di addetti.

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Lo scenario futuro per ridurre i bias di genere sul lavoro

La presenza femminile sempre più evidente ha posto nuove sfide e cambiamenti alle aziende. I mutamenti più evidenti degli ultimi 20 anni riguardano lo sviluppo della flessibilità delle attività lavorative. Prima con il telelavoro, successivamente con la flessibilità dell’orario, fino ad arrivare allo smartworking. Nel prossimo decennio sfide ben più ardue sul tema dell’inclusione di genere spettano alle aziende che vorranno trarre il massimo beneficio dall’aumentata presenza femminile in azienda.

Una delle sfide più importanti per tutte le organizzazioni riguarderà la riduzione dei gender bias sul lavoro, ovvero i pregiudizi legati al genere. Il bias è una forma di distorsione cognitiva della valutazione di una situazione causata dal pregiudizio. Il pregiudizio di genere si manifesta per esempio in una pianificazione di attività/riunioni/colloqui in cui non si considera che donne e uomini, in base alla loro diversa posizione sociale, possono avere esigenze e interessi diversi.

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Bias di genere sul lavoro: a rischio performance e traguardi aziendali

Generalmente si possono distinguere tre forme principali di pregiudizi sulla diversità di genere:

1. Scarsa sensibilità al genere: nella programmazione e realizzazione di progetti non si tiene minimamente conto del fatto che il genere potrebbe avere un ruolo e non viene fatta alcuna distinzione tra donne e uomini.
2. Androcentrismo: questa forma di bias di genere sul lavoro si riconosce dal fatto che vengono esaminati e trattati prioritariamente problemi, condizioni di rischio e punti di vista che riguardano gli uomini. Allo stesso modo, i modelli di comportamento maschili vengono considerati la norma.
3. Valutazione ambivalente: riguarda situazioni in cui vengono utilizzati acriticamente per donne e uomini metri di misura diversi per la descrizione o il trattamento di situazioni sostanzialmente identiche.

I bias di genere in azienda sono causa di numerosi fenomeni che possono ledere nelle fondamenta il contributo che le donne possono dare alla performance aziendale. Nello specifico:

• riducono la motivazione al lavoro della popolazione femminile;
• aumentano la conflittualità latente tra colleghi, capi e collaboratori di sesso diverso;
• diffondono la percezione di discriminazione riguardo l’offerta di opportunità di crescita in funzione del genere;
• riducono l’engagement rispetto agli obiettivi aziendali delle donne;
• generano un senso di frustrazione professionale nel genere femminile.

Questo breve e non esaustivo elenco evidenzia quanto, per le organizzazioni che desiderano avere prestazioni competitive, sia prioritario intervenire per far emergere, gestire e, infine, ridurre i bias di genere sul lavoro.

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Come combattere i pregiudizi di genere in azienda?

Un progetto efficace per lavorare sui pregiudizi sull’inclusione prevede 3 fasi:

1. Indagine, ovvero raccolta e comprensione dei bias di genere più diffusi nel tessuto organizzativo. Questa fase si può effettuare attraverso la realizzazione di survey dedicate o focus group, dove vengono individuati gli stereotipi più comuni e limitanti.
2. Condivisione e consapevolezza dei bias maggiormente diffusi attraverso dei workshop mirati. Uomini e donne si confrontano e dialogando, prendono consapevolezza delle distorsioni e dei relativi effetti.
3. Impegno, attraverso azioni mirate, per la riduzione dei gender bias identificati. Ovvero tutte quelle azioni (realizzate con diverse metodologie come formazione, coaching, ecc.) finalizzate a sensibilizzare le persone coinvolte sui nuovi comportamenti da adottare.

L’equità di genere conviene a tutti.
Dove c’è parità crescono la produttività,
la sicurezza sul lavoro
e la fedeltà dei clienti. 

E’ chiaro che avviare un progetto su questi temi non risponde solo a esigenze etico-morali, ma ha un impatto molto significativo sulla consapevolezza e sul desiderio di voler contribuire alla crescita e al perseguimento degli obiettivi dell’azienda.

Nessuna impresa che opera in contesti sempre più sfidanti può permettersi di avere una parte considerevole del proprio organico con un livello di engagement poco performante. L’equità di genere conviene a tutti. Dove c’è parità di genere crescono la produttività (+8%), la sicurezza sul lavoro (+12%) e la fedeltà dei clienti (+9%): lo dice un’indagine di Sodexo.  

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Il nostro approccio per ridurre i bias di genere sul lavoro

Oggi, una delle sfide più impellenti per le organizzazioni riguarda appunto la riduzione dei gender bias sul lavoro. I pregiudizi di genere si manifestano in ufficio, per esempio, in una pianificazione di attività/riunioni/colloqui in cui non si considera che donne e uomini, in base alla loro diversa posizione sociale, possono avere esigenze e interessi diversi.

Noema HR, società specializzata nello sviluppo delle risorse umane, è in grado di costruire interventi di equality & inclusion che possono dare valore all’azienda.

Si interviene su 3 livelli: organizzativo, culturale e individuale, riuscendo così ad abbracciare la complessità che caratterizza i progetti di diversity & inclusion.

E in questo percorso può essere di enorme aiuto la Certificazione ISO 30415:2021- Human Resource Management-Diversity and Inclusion, perché rappresenta per le organizzazioni una guida essenziale sui temi DEI (Diversity, Equity, Inclusion). La Certificazione sulla Diversity ha come obiettivo quello di offrire un modello che consenta alle organizzazioni di innescare un processo di miglioramento continuo delle capacità inclusive e di valorizzazione delle diversità. E quindi sviluppare progetti di Diversity Management adatti alle proprie realtà ed esigenze.

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