Come ottenere la ISO 30145?
I 5 step per certificarsi sulla Diversity & Inclusion

Decidere di ottenere la certificazione ISO 30415:2021 Diversity & Inclusion Management prevede l’adozione di approccio strutturato rispetto alla D&I. Significa uscire dalla logica delle iniziative spot, pur utili, per dotarsi di un vero e proprio Sistema di Gestione della Diversity & Inclusion (SGD&I) che possa dare evidenza dell’impegno concreto e strutturato dell’organizzazione sul tema.

Ma cosa significa dotarsi di un Sistema di Gestione della D&I? Ecco, sinteticamente, i pilastri essenziali di un SGD&I, ovvero gli step per certificarsi sulla Diversity & Inclusion.

Primo step: Identificazione del perimetro D&I

In questa fase di percorso di certificazione ISO 30415, l’organizzazione identifica sia le diversità sulle quali intende lavorare ma anche il perimetro di impatto che desidera avere.

Per esempio, si può decidere che la disabilità è una diversità sulla quale impegnarsi e che si vuole avere un impatto sia nel proprio contesto organizzativo, abbattendo alcune barriere architettoniche, ma anche sul proprio territorio, finanziando 3 borse di studio di un Master per Disability Manager.

Questa fase è meno semplice di quanto possa sembrare: alcune diversità meno evidenti (indirizzi di studi di provenienza o enclave professionali) possono essere inserite utilmente nel perimetro in aggiunta alle classiche: genere, età, orientamenti sessuali, disabilità, origini culturali.

Anche rispetto al perimetro dell’impatto che l’organizzazione vuole avere sulle diversità selezionate vale la pena ragionare.

Infatti, può essere utile riflettere se l’organizzazione sia pronta per avere un impatto credibile all’esterno. Finanziare delle borse di studio per Disability Manager può avere poco senso se l’organizzazione non rispetta neanche la legge 68/99 sulle quote minime di assunzioni di persone con disabilità.

Può essere utile riflettere se l’organizzazione sia pronta per avere un impatto credibile all’esterno.

Secondo step: Analisi di contesto

Lo scopo di questa fase è di dotare l’organizzazione di un quadro chiaro che permetta di determinare, comprendere e monitorare i fattori che:

• influenzano o possono influenzare le sue attività D&I;
• influenzano o possono influenzare il suo indirizzo strategico D&I;
• influenzano o possono influenzare la capacità di raggiungere gli obiettivi del SGD&I.

Alcuni degli elementi esterni che vanno analizzati in quanto possono impattare sull’ecosistema D&I dell’organizzazione:

• settore dell’organizzazione e sua evoluzione;
• contesto territoriale;
• livello tecnologico del settore;
• mercato del lavoro;
• normative del lavoro presenti.

Alcuni degli elementi interni che vanno valutati in quanto possono impattare sull’ecosistema Diversity & Inclusion dell’organizzazione:

• governance, struttura operativa, ruoli e responsabilità;
• politiche, obiettivi e strategie in atto per il loro conseguimento;
• tecnologie e competenze richieste per il presidio dei processi;
• cultura aziendale.

Terzo step: Valutazione rischi e opportunità in ambito D&I

In questo step per certificarsi sulla Diversity, l’attenzione è sulla valutazione dei rischi e opportunità, un’attività necessaria per adottare azioni di prevenzione e mitigazione sui rischi che possono minare il raggiungimento degli obiettivi che ci si è dati sulla Diversity & Inclusion.

Questa attività è fondamentale per identificare chiaramente quelle che sono le proprie criticità e promuovere i comportamenti/azioni che possono avere un impatto positivo.

Per esempio, rilevare che la distribuzione anagrafica della popolazione è fortemente sbilanciata sulla fascia 55-65 anni può essere un fattore di rischio in un’azienda impegnata in una fase di trasformazione digitale. Appare chiaro come questa fase sia intimamente collegata ad una fase altrettanto fondamentale come la definizione degli obiettivi in ambito Diversity & Inclusion.

In questo step il suggerimento è di valutare rischi e opportunità per i processi aziendali ad “alta sensibilità” D&I.

La ISO 30415 indica i seguenti in ambito HR:

• Pianificazione della forza lavoro
• Remunerazione
• Reclutamento e selezione
• Onboarding
• Formazione e sviluppo
• Valutazione delle prestazioni
• Piani di successione
• Mobilità della forza lavoro
• Cessazione del rapporto di lavoro.

Ma anche:

• Processo produttivo;
• Catena dei fornitori;
• Comunicazione con gli Stakeholder.

Quarto step: Definizione degli obiettivi D&I

Per ottenere la ISO 30415, questa fase è fondamentale per far muovere l’organizzazione in una logica di miglioramento continuo sul tema Diversity & Inclusion.

Anche in questo caso può aiutare ragionare in funzione dei processi aziendali messi “sotto controllo”. Ovviamente è importante che gli obiettivi, come in altri ambiti aziendali, seguano il metodo SMART e che dunque rispettino 5 criteri, che corrispondono ai termini anglosassoni dell’acronimo:

• S = Specific (Specifico)
• M = Measurable (Misurabile)
• A = Achievable (Raggiungibile)
• R = Realistic (Realistico)
• T = Time-Based (Temporizzabile)

Alcuni esempi di obiettivi SMART in ambito D&I organizzati per processi aziendali:

Reclutamento e selezione: allineare la distribuzione di genere dei neoinseriti/e in ambito IT (STEM) alla distribuzione di genere dei neolaureati/e dell’anno precedente.

Dunque, significa che se l’università nel 2021 ha visto una distribuzione di genere sulle lauree STEM di 50% Donne e 50% Uomini, l’organizzazione dovrà allinearsi a questa percentuale nei suoi inserimenti di personale.

Catena dei fornitori: tutti i fornitori dell’azienda devono aver preso conoscenza e dichiarato di rispettare nel proprio contesto i valori D&I dell’azienda e dare modo ai propri collaboratori di segnalare possibili discriminazioni attraverso un sistema di wistleblowing.

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