Cos’è il Diversity Management e perché oggi crea valore

Il Diversity Management è sempre più un focus che le imprese dichiarano di avere ben presente. Le “mode” che spesso si diffondono nel mondo organizzativo fanno sì che quando una determinata attività aziendale si diffonde, c’è il rischio che nascano fraintendimenti sulle sue finalità, modalità e perimetro. Il Diversity Management non sfugge a questa dinamica.

In alcune aziende quando si parla di Diversity Management in realtà si intende quasi sempre le pari opportunità in ambito di genere, in altre organizzazioni si allarga il perimetro delle diversità all’integrazione generazionale, agli orientamenti sessuali, alle religioni, alle etnie, alla disabilità.

La Diversity che non ti aspetti: non solo etnia, età, genere, disabilità e religione

Esiste una diversità più nascosta e meno evidente, quella che include le diversità relative al contesto organizzativo e di business. Per fare chiarezza ci può aiutare la definizione di Diversity Management proposta dall’Unione Europea, ovvero:

“Lo sviluppo attivo e cosciente di un processo manageriale lungimirante, orientato al valore, strategico e comunicativo, di accettazione delle differenze e uso di alcune differenze e somiglianze come un potenziale dell’organizzazione, un processo che crea valore aggiunto per l’impresa.”

Questa definizione fornisce una prospettiva molto interessante, ampia ma allo stesso tempo puntuale rispetto alle aree di intervento del Diversity Management. Questa attività, in questa accezione, diverrà centrale nelle linee di sviluppo delle aziende in quanto è intimamente collegata ad alcuni processi chiave dell’azienda.

Secondo Loden e Rosener, possiamo raggruppare le dimensioni della diversità in due categorie principali:

diversità primarie: l’età, il genere, l’etnia, la religione ecc, ossia tutto ciò che fa parte di un patrimonio innato dell’individuo e che non possono essere modificate;
diversità secondarie: il percorso formativo e professionale, l’esperienza e il ruolo nell’organizzazione, il reddito, la collocazione geografica ecc., cioè gli elementi acquisibili, e quindi modificabili, nel corso del tempo.

Diversity Management: esempi di diversità in azienda

I tre esempi di Diversity Management, qui descritti in estrema sintesi, raccontano di esigenze di sviluppo organizzativo dove il tema Diversity & Inclusion non era il focus dell’incontro. Anzi.

Case history n.1: una cultura impositiva e militare

Durante il giro di tavola iniziale di un corso aziendale, dove i partecipanti si presentano e raccontano in sintesi le proprie esperienze personali e professionali, emerge che dei 10 partecipanti, tutti uomini, 7 hanno avuto esperienze significative in corpi scelti militari. L’azienda per la quale lavorano, nulla c’entra con il mondo militare, e offre servizi ad alto valore aggiunto alle imprese.
Il corso è dedicato ad Area Manager commerciali che devono sviluppare la capacità di dare feedback efficaci: il loro problema è che quelli che danno agli account che coordinano sono molto impositivi, inefficaci e spesso controproducenti.

Case history n.2: uno stile di leadership omogeneo

In un brief per la raccolta di un’esigenza di sviluppo professionale per un’azienda multinazionale, emerge che i manager intermedi hanno aree di miglioramento nella gestione dei propri collaboratori molto simili fra loro.
L’azienda da un decennio privilegia la crescita interna e non ha praticamente mai inserito nel proprio contesto manager con esperienze significative maturate in altre aziende. Gli attuali manager intermedi hanno costruito il loro modello di leadership su mediazioni al ribasso con i propri collaboratori (prima colleghi), e questo perché non hanno modelli alternativi.

Case history n.3: una preparazione tecnica controproducente

Una compagnia telefonica di medie dimensioni, in un brief dedicato all’analisi delle esigenze formative del proprio Contact Center, manifesta la necessità di intervenire sui temi dell’ascolto attivo, domande aperte e sul tema della gestione della relazione con il cliente al telefono. Dopo alcune domande, emerge che la composizione della struttura è graniticamente omogenea, ovvero gli operatori sono tutti ex tecnici TLC che fanno questo lavoro da un paio d’anni. La struttura è stata composta di tecnici nonostante le competenze tecniche, per gli standard di servizio richiesti, non siano necessarie, e in ogni caso sono facilmente e rapidamente acquisibili.

In questi tre esempi di Diversity, le aziende non avevano tra le loro esigenze la gestione della diversità. Ma a tutti gli effetti, il tema Diversity era presente e dominante rispetto alle altre problematiche poste sul tavolo.

Nel primo caso, sicuramente un’area di lavoro era la differenziazione dei criteri di selezione rispetto a quel ruolo e soprattutto la capacità inclusiva della cultura dominante che li produceva.
Nel secondo caso, il buon principio del far prevalere la crescita delle risorse interne rispetto all’acquisizione di manager dall’esterno aveva prodotto uno stile di leadership omogeneo e forzato, senza che potesse essere alimentato dal confronto con quello “diverso” proveniente da altre culture organizzative.
Nel terzo caso, una provenienza professionale troppo e ingiustificatamente omogenea aveva generato uno stile dominante di gestione delle attività non funzionale agli obiettivi di un Customer Service.

Perché il Diversity Management crea valore di business

Questi casi evidenziano come la scarsa inclusività dei contesti organizzativi possono causare criticità che si traducono in scarsa efficienza ed efficacia delle strutture coinvolte. Le aziende, per fortuna, stanno acquisendo sempre maggiore consapevolezza su come la valorizzazione delle diversità possa generare valore per l’impresa. Studi condotti da Bersin by Deloitte, McKinsey e Diversity Lab hanno individuato 6 benefici ottenuti dalle aziende che riconoscono la forza di una leadership diversificata per genere, età, etnia, abilità, formazione, stile, aspirazioni personali, status socio-economico e altro.

Nello specifico, ecco quali sono i 6 benefici grazie all’inclusione e alla diversità:

migliore capacità di prendere decisioni che sfidino lo status quo nella gestione della complessità;
maggiore capacità d’innovazione dell’azienda, dal momento che le differenze di pensiero, peculiari in team di composizione variegata, sono una fonte di creatività;
maggiore capacità dei gruppi misti di percepire e gestire i rischi;
maggiore attrattività, coinvolgimento e fidelizzazione dei Millennials;
maggiore fidelizzazione del cliente di brand che promuovono la diversità;
raddoppio e in alcuni casi triplicazione dei flussi di cassa per dipendente nell’arco di tre anni per aziende con una leadership eterogenea.

Concludendo, il tema della valorizzazione delle diversità ha un forte collegamento con il cambiamento all’interno delle aziende. L’impatto su un ambiente di lavoro più sano, più felice e di conseguenza più produttivo è quello più evidente. A breve le aziende dovranno misurarsi con sempre maggiore attenzione e diversificazione sulle proprie aree di miglioramento in termini di inclusività, lo dovranno fare per ragioni etiche, organizzative e di mantenimento della propria competitività.

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