Gender bias: cosa sono e come riconoscerli

Gender bias: cosa sono?

I gender bias, o bias di genere, sono dei bias generati da stereotipi, ovvero distorsioni, che si verificano in quanto non sono state considerate in modo opportuno le differenze di genere.

La parola stereotipo deriva dai termini greci “stereos” e “typos”, che significa immagine rigida. In psicologia, lo stereotipo è definito come rappresentazione mentale che è condivisa da un gruppo sociale (in questo caso genere maschile) e si riferisce ad un altro gruppo sociale (genere femminile), a cui vengono attribuite delle caratteristiche che non rispecchiano la realtà, ma sono solo delle approssimative generalizzazioni.

In questo ambito, ha avuto una enorme responsabilità una educazione al genere discriminatoria, che suggerisce, ancora oggi, ruoli di genere rigidi ed impari. Alcuni degli stereotipi più frequenti e diffusi:

• genere femminile più adatto ad attività di accudimento
• genere femminile meno adatto alla competizione e carriera
• genere femminile meno focalizzato sul lavoro dopo la maternità
• genere femminile più orientato ad una leadership “accogliente”
• genere femminile maggiormente predisposto a tematiche umanistiche

Bias sulla inclusione che riguarda le mamme

Un bias in azienda sicuramente rilevante sul tema della parità di genere è anche quello della “profezia auto-avverante”. Il meccanismo è più o meno questo: se crediamo fermamente che qualcosa sia reale, finiamo per agire come se lo fosse. In questo modo, anche se inizialmente la situazione non è reale, diventa a tutti gli effetti reale, come conseguenza delle nostre azioni. In pratica, con la mente influenziamo la realtà.

La maternità, per esempio, genera lo stereotipo di genere che le donne dopo i figli perdono capacità e interesse sul lavoro, mentre i gli uomini senza figli sono più disponibili dei loro colleghi con bambini. Quindi è molto frequente, che quando una donna torna al lavoro dopo la gravidanza, il manager sia convinto che la donna abbia spostato la propria attenzione più sulla sfera privata, vista la sua nuova dimensione di madre.

Perciò inizierà a mettere in atto bias e comportamenti che indurranno la collaboratrice a ridurre effettivamente il proprio impegno nel lavoro. E questo rafforza il bias di genere che le donne con figli sono meno produttive.

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Fonte dati infografica «I bias di genere»: 80+ DIVERSITY IN THE WORKPLACE STATISTICS YOU SHOULD KNOW

I gender bias più comuni

I gender bias, o pregiudizi di genere, hanno un impatto significativo sull’equa distribuzione delle opportunità per genere nella società e nel mondo del lavoro. È di stringente attualità nel mondo della politica, per esempio, la difficoltà a trovare posizioni apicali ricoperte da donne. Nel mondo del lavoro il tema è sul tavolo molti anni.

I bias accompagnano il genere femminile dalla scolarizzazione, alle fasi di ricerca e selezione nelle aziende, fino ai percorsi di crescita e di carriera. Per fare solo alcuni esempi:

• fase di scolarizzazione: bias su temi, materie, percorsi universitari che rispondono di più alle predisposizioni femminili
• fase di entrata nel mondo del lavoro: bias su posizioni e mestieri poco adatti alle figure femminili
• fase di crescita professionale nelle organizzazioni: bias sul saper conciliare, soprattutto in alcune fasi della vita, gli impegni lavorativi e familiari.

Il ruolo della società, e di conseguenza dei media, ha avuto un peso rilevante nel veicolare un’immagine femminile in cui la donna è rilegata maggiormente a mansioni di cura della casa e dei figli o dei ruoli educativi. E dunque ha relegare il genere femminile in “gabbie” pregiudiziali.
Questa educazione culturale sulla diversità di genere ha determinato la formazione di bias inconsci responsabili della disparità di potere anche nelle possibilità professionali.

Sulle aspirazioni professionali delle donne, gli stereotipi maturati in famiglia e a scuola hanno un impatto molto significativo:
il 56% delle ragazze contro il 46% dei ragazzi pensa che siano i maschi ad avere più probabilità di fare carriera.
Da qui si innesca la profezia che si autoavvera (come abbiamo spiegato più sopra) che fa sì che le ragazze nonostante si laureino in maggior numero (57% del totale dei laureati), e meglio e più rapidamente, scelgano prevalentemente studi umanistici, a bassa occupabilità.

Fonte: Ricerca di Valore D in partnership con Ipsos.

Nonostante ciò, Il risultato, di più alte performance universitarie, è che a 5 anni dalla laurea trovano meno spesso lavoro, con un compenso inferiore:
1.263 euro mensili di media, contro i 1.508.
E solo una donna su due ha contratto a tempo indeterminato, contro il 61% dei colleghi.

Come gestire i gender bias in azienda?

Oggi, una delle sfide più impellenti per le organizzazioni riguarda appunto la riduzione dei gender bias sul lavoro. I pregiudizi di genere si manifestano in ufficio, per esempio, in una pianificazione di attività/riunioni/colloqui in cui non si considera che donne e uomini, in base alla loro diversa posizione sociale, possono avere esigenze e interessi diversi.

Quello che si può fare è affrontare il tema dei bias con un percorso di consapevolezza. E in questo senso può essere di enorme aiuto la Certificazione ISO 30415:2021- Human Resource Management-Diversity and Inclusion, perché rappresenta per le organizzazioni una guida essenziale sui temi DEI (Diversity, Equity, Inclusion). La Certificazione sulla Diversity ha come obiettivo quello di offrire un modello che consenta alle organizzazioni di innescare un processo di miglioramento continuo delle capacità inclusive e di valorizzazione delle diversità. E quindi sviluppare progetti di Diversity Management adatti alle proprie realtà ed esigenze.

LEGGI ANCHE: Cosa bisogna fare per certificarsi sulla Diversity? I 5 step per ottenere la ISO 30415

PER INFO E DETTAGLI SUI NOSTRI PROGETTI  →  Diversity Management

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Guarda questa breve clip qui sotto per capire come nascono i bias nel nostro cervello e come imparare a riconoscerli.

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